„A SZEMÉLYES ÁLLÁSINTERJÚKNAK AZT GONDOLOM, MÉG MINDIG VAN LÉTJOGOSULTSÁGA.” – INTERJÚ MILBICH MARIANNA HR VEZETŐVEL

 

• Elöljáróban kérlek, mesélj a szakmai életutadról, illetve arról, hogy mi motivált téged, hogy a HR szakma irányába köteleződj el?

      Pályakezdőként még pénzügyi, illetve kontrolling vonalon indultam el. Az első munkahelyemen (egy 20 fős kisvállalkozásnál) néhány hónap gyakorlati időt töltöttem. A feladatköröm itt még nagyon vegyes volt, igazi asszisztensi munkakör, viszonylag nagy felelősséggel. Ez a kezdeti időszak nekem akkor igazi mélyvíznek tűnt, de a mai napig jó emlékeim vannak róla, hiszen sok alapvető dolgot abban az időszakban tanultam meg. Ott lett belőlem tanulóból munkavállaló. Később sikerrel jelentkeztem az Unilever magyarországi leányvállalatához „Management Accounting” területre, ahol a cég pénzügyi eredményeit dolgoztuk fel felsővezetői döntés-előkészítés céljából. Ebben a feladatkörben még mindig messze álltam a HR területtől, az itt szerzett tapasztalatoknak később érdekes módon HR-esként mégis hasznát vettem.

Az Unilever, élvonalbeli multiként, már akkor is nagy hangsúlyt fektetett a pályakezdők és belső pályaváltók gondozására. Így jelentkeztem egy a vállalaton belül meghirdetett HR-es munkakörbe, amit megnyertem. A motivációm akkor egy olyan elképzelés volt, miszerint a HR-es kicsit olyan, mint egy pszichológus, aki alapvetően emberekkel foglalkozik. Egyszerűen úgy gondoltam, hogy szívesebben foglalkoznék emberekkel, mint a száraz számokkal. Mint később kiderült, ennél azért mindez összetettebb, de végül is jó döntésnek bizonyult az akkori irányváltás részemről.  A HR területnek szinte minden szegletébe sikerült később belátást nyernem, nagyvállalati „HR-esként” és külső szervezetfejlesztési tanácsadóként is.  

• Sok éves szakmai tapasztalattal a hátad mögött, hogy látod, miben lett más, mennyire alakult át a HR szektor, illetve maga a jelentkezők kiválasztásának folyamata, az 5 évvel ezelőtti időszakhoz képest? Még mindig a személyes állásinterjúk korát éljük, vagy már sok cég számára pl. a skype-on történő kiválasztás vált gyakoribbá?

      A HR szakma véleményem szerint annyiban változik, amennyiben a világ is változik, amennyiben a munkaerő-piaci kereslet és kínálat változik. Gyakran hallhatjuk akár a különböző generációkkal (pl. X, Y, Z) kapcsolatos vélekedéseket is szakmai és egyéb fórumokon. Mára már egyértelműen azt mondhatjuk, hogy digitális korszakot élünk, ami néhány évvel ezelőtt még csak egy erős vízió volt. Ez most már valóság, amit a HR-es szakember azt gondolom, egyértelműen érzékel, akár a jelentkezők kiválasztása, akár a munkavállalók megtartása terén.

A személyes állásinterjúknak azt gondolom, még mindig van létjogosultsága. Az azonban, hogy egy adott vállalat milyen gyakorlatokat tart meg vagy vezet be e téren, összetettebb kérdés. Függ az adott pozíció jellegétől, a vállalati gyakorlatoktól, technikai felkészültségtől, az állásra jelentkezők számától és minőségétől stb. A Covid-időszak (minden hátrányával együtt) például előmozdított olyan gyakorlatokat, amelyeket munkáltatók és munkavállalók egyaránt csak sokkal lassabb folyamat eredményeként ismertek volna fel. Gondolok például a home office kérdésére, vagy a kiválasztási technikákra.

A személyes interjú számomra nem feltétlenül attól személyes, hogy az interjú-alannyal fizikailag élőben találkozom-e. Én ma már személyes interjúnak tudom nevezni azt is, amikor a jelentkezőt videón látom és hallom. A 100% élőhöz képest a virtuális térben bizonyos jelek elvesznek, ez kétségtelen – azonban ezzel ma már számolnia kell az interjúztatónak. A telefonos interjúk is egyre gyakoribbak, bár azt gondolom, jóval kevésbé jellemző a térhódításuk, mint a videós interjúkéi – és ennek is megvan az oka. Mindent egybevetve én azt tapasztalom, hogy egyre több munkáltató alkalmazza a videós interjúkat (skype, Teams, Zoom stb.) de egyelőre még a személyes interjúknak is sok munkáltató látja létjogosultságát. Mindkettőre érdemes tehát felkészülni.              

• Szervezetfejlesztői-tanácsadói képesítésednek köszönhetően nagyon sokféle, különböző profilú vállalat működésébe nyerhettél betekintést. Mondanál arról néhány szót, hogy egy munkavállaló szempontjából milyen lényeges különbség lehet az állami és a privát szektor, illetve a nagyvállalati és KKV szektor között?

      Sokféle sztereotip elképzelés és percepció él meg egymás mellett, ezért én csak néhány példát említenék, amelyeket az eddigi tapasztalatok alapján magam is alá tudnék támasztani (hozzátéve, hogy mindezek természetesen nagyban függnek az adott munkáltató működési kultúrájától, életciklusától is): a nemzetközi nagyvállalatok vagy „multik” többnyire élen járnak a munkavállalókkal kapcsolatos programok tervezésében és megvalósításában - a toborzási és kiválasztási stratégiától a tehetségprogramokon át a képzés-fejlesztési és megtartó programokig. A nagyvállalatok jellegükből és méretükből adódóan viszonylag átlátható struktúrában működnek, meghatározott felelősségi vagy munkakörökkel.

A KKV-kat általában azok a munkavállalók szokták preferálni, akik a családiasabb, kevésbé automatizált folyamatokat és környezetet kedvelik. Ez egészen egyszerűen a cég méretéből, munkavállalói létszámából, profiljából adódik. Vannak azonban nagyon profin működő kis és közepes vállalkozások, amelyek mind a strukturális átláthatóságot, mind a rendszerszerűséget fel tudják mutatni. Az állami szektorban elhelyezkedők egy jóval kiszámíthatóbb munkahelyi létformára számíthatnak, mint azok, akik a privát szektorban helyezkednek el. A privát szektor véleményem szerint –egy adott időszakon belül- érzékenyebb a piaci körülményekre, a vállalati profitabilitásra, amelyet gyakorta követhetnek bizonyos munkavállalókat is érintő üzleti döntések akár csak egy belső strukturális átszervezés formájában. Véleményem szerint minden oldalon megvannak a pro- és kontra érvek, a többi egyéni preferenciák kérdése.    

• Hogy tapasztaltad, van-e különbség egy kisebb cég, illetve egy multinacionális vállalat kiválasztási folyamata között? Mire érdemes készüljön/figyeljen a jelentkező az egyik, illetve a másik esetében?

      Nagyobb cégek esetében a HR is általában nagyobb eszköztárral sorakozik fel. Multinacionális cégek esetén mindenképp több lépcsős kiválasztási folyamattal lehet számolni. Nem ritka a 4-5 lépcső sem. Ez esetben többféle feladattal (pl. személyiség-teszt, alkalmassági teszt, magyar nyelvű interjú, idegen nyelvű interjú, AC stb.) illetve több interjúztatóval (HR-kiválasztási munkatárs, területi vezető, leendő csapattagok) találkozhat a jelentkező. Ebből adódóan a kiválasztási folyamat is több időt vesz igénybe a munkáltató részéről, ami bizonyos kulcs-pozíciók esetében hetekig, akár hónapokig is elhúzódhat.

A kisebb cégek esetén a folyamat egyszerűbb, időben is általában rövidebb. Nem ritka ez esetben az sem, ha a jelentkező az interjún egyenesen a cég ügyvezetőjével találkozik. 

• Az álláskeresés folyamata sokszor lelkileg is megterhelő időszak a munkavállaló számára. Bizonyos esetben úgy tűnhet, hogy évek telnek el, mire érkezik válasz, ha jó esetben érkezik, egy-egy jelentkezést követően. Mesélnél arról, hogy mi történik ekkor úgymond a kulisszák mögött? Milyen folyamatok zajlanak a háttérben egy pozíció meghirdetésétől számítva egészen az állás betöltéséig?

      Vannak munkáltatók, amelyeknek e téren is követendő jó gyakorlataik vannak. Azonban ezzel együtt valóban vannak olyan munkáltatók, amelyeknél elmarad az, hogy a jelentkező felé jelzést adjon a kiválasztási folyamat státuszáról, vagy a jelölttel kapcsolatos nemleges döntéséről. Ennek többféle oka is lehet.

A leggyakoribb okok egyike egyszerűen a túl sok jelentkező és a HR feladatokat ellátó munkatárs túlterheltsége. Egy másik ok lehet az, ha a kiválasztási folyamat túlságosan elhúzódik – akár belső működési okokból akár bármilyen más objektív oknál fogva. A meghirdetett munkakör változhat is idő közben, illetve szintén gyakori, hogy végül belső munkatárssal / belső jelentkezővel töltik be az adott pozíciót.