Hogyan gondolkodik egy HR-es, amikor a megfelelő munkatársat keresi? Mi történik tulajdonképpen a „kulisszák” mögött és álláskeresőként mi mit tehetünk azért, hogy a lehető legjobban felkészüljünk egy kiválasztási folyamatra? Mit is jelent pontosan a munkavállalói én és hogyan tudjuk úgy felépíteni a sajátunkat, hogy arra a munkáltató felkapja a fejét?

Akik figyelemmel kísérték Milbich Marianna és Major Lívia November 11-ei online térben tartott előadását, a fenti kérdésekre izgalmas, a saját munkakeresési folyamatuk során is jól hasznosítható válaszokat kaphattak. Az előadók több éves HR-es szakmai tapasztalatukból merítve, személyes történeteikkel kiegészítve színesítették és átlátható rendszerbe foglalták a toborzás-kiválasztás  ̶  kívülállók számára sokszor zavaros, egyfajta „fekete doboznak” látszó  ̶  területét, folyamatát.

      A HR-es nem a tökéletes munkatársat keresi! – tudtuk meg az előadás első felében Marriannától. A kiválasztást végző szakember az adott pozícióhoz leginkább passzoló, megfelelő munkatársat keresi, azt a jelentkezőt, aki illeszkedik az adott cég kultúrájába, rendelkezik megfelelő szakmai tudással, végzettséggel, gyakorlati tapasztalattal, ugyanakkor lényeges az is, hogy milyen motivációkat hordoz magában.

Ez egy komplex csomag, amelyben helyet kapnak az objektív és szubjektív tényezők egyaránt, de manapság egyre nagyobb hangsúly kerül azokra a soft kompetenciáinkra, amelyek arról árulkodnak, hogy mennyire vagyunk elkötelezettek, motiváltak, illetve milyen társas és egyéni személyiségjegyekkel rendelkezünk.

A kérdés az, hogy hogyan tudjuk elérni, hogy meglássák bennünk ezt a bizonyos megfelelő munkatársat?

     Az előadás második felében Major Lívia HR szakemberként és gyakorló coachként a fenti kérdés megválaszolásában segítette a hallgatóságot, különböző kapaszkodókkal, tippekkel, illetve további nyitott kérdésekkel. Az elhangzott kérdések, illetve a válaszainkban megfogalmazott, személyiségünkre, működésünkre vonatkozó felismerések hozzájárulhatnak önismeretünk mélyítéséhez, illetve annak a munkavállalói énünknek a megalkotásához, amelyet a későbbiekben már szívesen, nagyobb sikerrel fogunk tudni bemutatni.

      Álláskeresés előtt érdemes átgondolnunk tehát, hogy mi az a legfontosabb dolog, üzenet, amit mondani szeretnénk magunkról? Illetve mikor vagyunk a munkaerőpiacnak reális szereplői?

      Fontos, hogy pályakezdőként sem ajánlott saját „pályakezdőségünket” hangsúlyozni, hiszen az egyetemen már sok mindent megtanultunk, láttunk, tapasztaltunk, amelyekre nyugodtan támaszkodhatunk. Érdemes előre begyakorolni, azt a bizonyos indítómondatot, amivel meg tudjuk mutatni, hogy kik is vagyunk mi a munkaerőpiacon.

SWOT – mint a munkavállalói profilunk alapja

     Az alábbiakban az előadó által bemutatott, több területen is sikerrel hasznosítható SWOT modellt szeretnénk részletesebben megosztani. Az abban megfogalmazott kérdések megválaszolásával közelebb kerülhetünk saját egyéniségünk, működésünk megismeréséhez, mélyíthetjük munkavállalói önismeretünket, felépíthetjük munkavállalói profilunkat.

 Senkit se riasszon vissza saját gyengeségeinek az összegyűjtése, hiszen azok felismerése elengedhetetlen az önmagunkról alkotott teljes kép kialakításához.  Érdemes szem előtt tartanunk, hogy a munkáltató, amikor a tipikusnak számító Mondj 3 erősséget és 3 gyengeséget! felhívást intézi felénk, nem kellemetlen helyzetbe akar hozni minket. Valójában arra kíváncsi, hogy mennyire vagyunk tisztában a korlátainkkal, mennyire ismertük fel, hogy mi az a tulajdonság, terület, amivel még foglalkoznunk kell. Ahhoz, hogy a munkáltató fel tudja mérni, hogy pl. milyen tanulási hajlandósággal rendelkezünk a munkánk során, kiváló visszajelzőként működik az a tény, hogy a saját gyengeségeinkre korlátként, gátló tényezőként tekintünk, vagy olyan területre, amivel dolgunk van, fejlődnünk kell benne.

Ha a fenti modell alapján megválaszoltuk a kérdéseket, érdemes egy táblázatba rendszerezni a jelenlegi munkavállalói profilunkat. Gondoljuk át, hogy karrierünk mely fázisában vagyunk jelenleg (végzettség, szakismeret, egyéb kompetenciák, milyen pozíciót töltünk be, az milyen tevékenységekkel jár, milyen szakmai kapcsolatokkal rendelkezünk, vannak-e publikációink, saját online felületünk, karriert támogató hobbink, önkéntes tevékenység, amit végzünk stb.). Ezt követően pedig képzeljük el, hogy hol szeretnénk tartani 1-3-5 vagy akár 10 év múlva, és vegyük számba, hogy mit kell tennünk/tanulnunk ahhoz, hogy el is érjük azt?

      A lényeg a tervezettség, hogy dolgozzunk rövid és hosszú távú terveinken. Ha nincs egy vezérfonalunk, amihez tudjuk majd a cselekedeteinket igazítani, akkor csak sodródunk és gyakran fogunk bele olyan dolgokba, amelyeket a későbbiekben nem, vagy csak nehezen tudunk hasznosítani.

Jó hír, hogy a számunkra legmegfelelőbb pozíció létezik, és a megüresedett hely betöltésén dolgozó HR-es számára lehetünk MI a megfelelő munkatárs. Szánjunk rá időt, energiát, hogy elmélyítsük önismeretünket, dolgozzunk azon, hogy kialakítsuk a számunkra megfelelő pályaképet, kerriertervet, ugyanakkor figyeljünk arra, hogy mi motivál bennünket, illetve, tudatosítsuk, hogy mit várunk el az adott munkától és mit várunk el saját magunktól egyaránt. Mindemellett érdemes számításba vennünk azt is, hogy személyiségvonásunk, karakterünk nem passzolhat minden pozícióhoz, de hosszú távon akkor lehetünk sikeresek és boldogok, a munkakeresés, majd a tényleges munkába állást követően is, ha mindezen folyamat alatt önazonosak maradunk, a felépített munkavállalói profilunk hiteles és szívvel-lélekkel benne vagyunk mi magunk is.